Задача
Наняли HRD с перспективой развития до HRBP
в illan communications
в illan communications
HRD
Сергей Пикус, генеральный директор
🔥 Фишка
Найти HRD на замену текущему, который уходит.
Задачи перед новым HRD:
— справиться с текучкой,
— сформировать HR-бренд компании,
— повысить эффективность сотрудников.
Задачи перед новым HRD:
— справиться с текучкой,
— сформировать HR-бренд компании,
— повысить эффективность сотрудников.
Живой кейс R — M
Мы планировали нанять HR-директора и через него встроить в компанию свою систему найма. Но нет. Найденный HRD самостоятельно закрыл вопросы поиска и отбора сотрудников.
О клиенте
Коммуникационное агентство, специализирующееся в области корпоративного и потребительского брендинга.
2 совладельца
15 топ-менеджеров
214 сотрудников
2 совладельца
15 топ-менеджеров
214 сотрудников
Решение и результат
✓ Запустить воронку найма и найти HRD, с перспективой роста до HRBP
× Долгосрочное партнёрство, через внедрение системы найма.
× Долгосрочное партнёрство, через внедрение системы найма.
За три недели нашли HR-директора, который стратегически думает в «задачах бизнеса»
К нам обратилось коммуникационное агентство, которому нужен был новый эйчар-директор. Предыдущий не справлялся с объёмом задач. Компания выросла в 6 раз за последние 7 лет, а люди, хоть тоже выросли, но не так сильно. Компания упёрлась в потолок «кадры», если не справиться с текучкой и не закрыть буксующие позиции, будут потери. С этим настроением пришли менять текучего эйчар-директора.
Возможно, у вас возникнет вопрос: почему мы, HR-агентство, взялись за задачу «найти эйчар-директора», вместо «закрыть задачи HR своими силами». Отвечаем: задачи, которые стоят перед HRD в компании гораздо шире найма, нужен человек внутри компании, который закроет задачи HR-бренда, снизит уровень текучести персонала и многое другое. А мы планировали стать партнёрами, которым поручат найм персонала.
Ставка не сыграла! Оказалось, мы наняли суперкрутого и опытного руководителя, который с первых же дней ворвался и самостоятельно закрыл вопросы найма. На текущий момент не получилось стать партнёрами. Тем не менее если вам нужно найти HR-специалиста или другого специалиста — обращайтесь к нам, мы расскажем об условиях и найдём того, кто решит задачи бизнеса. Для этого оставьте заявку, мы сами с вами свяжемся.
Возможно, у вас возникнет вопрос: почему мы, HR-агентство, взялись за задачу «найти эйчар-директора», вместо «закрыть задачи HR своими силами». Отвечаем: задачи, которые стоят перед HRD в компании гораздо шире найма, нужен человек внутри компании, который закроет задачи HR-бренда, снизит уровень текучести персонала и многое другое. А мы планировали стать партнёрами, которым поручат найм персонала.
Ставка не сыграла! Оказалось, мы наняли суперкрутого и опытного руководителя, который с первых же дней ворвался и самостоятельно закрыл вопросы найма. На текущий момент не получилось стать партнёрами. Тем не менее если вам нужно найти HR-специалиста или другого специалиста — обращайтесь к нам, мы расскажем об условиях и найдём того, кто решит задачи бизнеса. Для этого оставьте заявку, мы сами с вами свяжемся.
🔥
к моменту публикации кейса уже стал бизнес-партнёром
Задача, сформулированная совладельцем Иллана
При этом ожидается, что HR-директор самостоятельно разберётся в причинах, предложит решение, сам соберёт себе команду в помощь или придёт со своей
Вот тут мы и подумали о том, что можем помочь нанять HRD, а через него внедрить в компанию свою систему найма. Таким образом, установим долгосрочное сотрудничество, разгрузим эйчар-рутину.
Прежде чем взяться за работу — провели созвон с клиентом. Обсудили ситуацию, из-за которой компания пришла к решению «нанять эйчар-директора». Это помогает точнее определить, кто действительно нужен, а значит потратить меньше усилия на этапах отбора. С таким подходом вы не столкнётесь с ситуацией, когда не будет откликов или когда все отклики «какие-то не такие». К счастью, эта ситуация была не такой!
Обсудив задачу с собственником и текущим HRD, определили задачи перед специалистом:
— повысить эффективность сотрудников;
— снизить текучесть персонала;
— системно закрывать должности тим-лидов и их подчинённых;
— получать от тим-лидов обратную связь;
— оцифровать состояние команды;
— уметь работать со сложными проектами и задачами:
Обсудив задачу с собственником и текущим HRD, определили задачи перед специалистом:
— повысить эффективность сотрудников;
— снизить текучесть персонала;
— системно закрывать должности тим-лидов и их подчинённых;
— получать от тим-лидов обратную связь;
— оцифровать состояние команды;
— уметь работать со сложными проектами и задачами:
— понимать задачи бизнеса, уметь влиять на метрики;
— внедрить систему оценки руководителей и топ-менеджеров;
— помочь совладельцам понять, кого повышать, заменить или уволить;
— за год расширить команду на 20%;
— уменьшить уровень текучести с 38%;
— разработать программу адаптации сотрудников на системном уровне.
— внедрить систему оценки руководителей и топ-менеджеров;
— помочь совладельцам понять, кого повышать, заменить или уволить;
— за год расширить команду на 20%;
— уменьшить уровень текучести с 38%;
— разработать программу адаптации сотрудников на системном уровне.
Что сделали для поиска HRD
Этот кейс немного отличается от других наших кейсов. Обычно, клиент при работе с нами, тратит около 8 часов на участие в воронке найма. Это время уходит на составление тестового задание, его проверку и проведение собеседований. Так как HR — это наш профиль, то мы забрали на себя проверку и оценку тестовых. Клиент тратил время только на собеседование.
Этапы воронки найма:
Этапы воронки найма:
- Размещение текста вакансии и сбор откликов. На этом этапе получили 740 контактов.
- Анкетирование — важно было отобрать специалистов, у которых был опыт HRD в компаниях, где больше 200 сотрудников.
- Тестовое задание — оценивали по скорости работы, качеству выполнения и удобству коммуникации (понятно излагает мысли. По результатам тестовых заданий прошло 11 человек.
- Первичное собеседование — также проводили мы, оценивали, клиенту отправляли отчёт, транскрибацию и видео).
- Диагностика гибких навыков, через сервис Recursme.
- Финальное собеседование с руководителем, до этцого этапа дошло 5 человек.
- Оффер, после чего человек вышел на работу.
Профиль должности
1
На созвоне с клиентом составили профиль должности. У нас профиль выглядит как большая табличка со множеством вопросов, где мы собираем требования к кандидату, ожидания по хард-скилам и софт-скилам, а также к психологическим особенностям. Ещё собираем контекст компании, цели развития и карьерный трек кандидата. На основе этой информации определяется стратегия отбора кандидатов, этапы воронки найма, пишется текст вакансии, составляется тестовое и выполняется много других задач. Самый важный этап среди всех остальных.
В ходе заполнения профиля выяснили, что будущий кандидат должен подходить под склонности LFRA, LRFA, FLRA, важные «буквы» L и F. L — лидер, умеет работать с командой, руководить ими, а также обладает стратегическим мышлением — это есть не у всех эйчаров, и F — уметь коммуницировать с людьми, это есть почти у каждого профессионального эйчара.
В тестовом подробно описали ситуацию компании, в тексте вакансии указали, какие этапы предстоят — по нашему опыту это здорово повышает конверсию перехода на следующие этапы и снижает негатив от кандидатов. Указали траекторию роста — будущий HRD мог вырасти в управляющего партнера, для эйчар-директора разбирающегося в бизнес-задачах — это сильная мотивация.
В ходе заполнения профиля выяснили, что будущий кандидат должен подходить под склонности LFRA, LRFA, FLRA, важные «буквы» L и F. L — лидер, умеет работать с командой, руководить ими, а также обладает стратегическим мышлением — это есть не у всех эйчаров, и F — уметь коммуницировать с людьми, это есть почти у каждого профессионального эйчара.
В тестовом подробно описали ситуацию компании, в тексте вакансии указали, какие этапы предстоят — по нашему опыту это здорово повышает конверсию перехода на следующие этапы и снижает негатив от кандидатов. Указали траекторию роста — будущий HRD мог вырасти в управляющего партнера, для эйчар-директора разбирающегося в бизнес-задачах — это сильная мотивация.
Профиль должности составляли вместе с заказчиком, после после составили текст вакансии, опубликовав его на хэдхантере. Получили 740 откликов. По профилю подошло 200+ человек.
Подробнее о склонностях (LFRA, LRFA, FLRA), читайте на странице recurs.me/hh →
На созвоне с клиентом составили профиль должности. У нас профиль выглядит как большая табличка со множеством вопросов, где мы собираем требования к кандидату, ожидания по хард-скилам и софт-скилам, а также к психологическим особенностям. Ещё собираем контекст компании, цели развития и карьерный трек кандидата. На основе этой информации определяется стратегия отбора кандидатов, этапы воронки найма, пишется текст вакансии, составляется тестовое и выполняется много других задач. Самый важный этап среди всех остальных.
В ходе заполнения профиля выяснили, что будущий кандидат должен подходить под склонности LFRA, LRFA, FLRA, важные «буквы» L и F. L — лидер, умеет работать с командой, руководить ими, а также обладает стратегическим мышлением — это есть не у всех эйчаров, и F — уметь коммуницировать с людьми, это есть почти у каждого профессионального эйчара.
В ходе заполнения профиля выяснили, что будущий кандидат должен подходить под склонности LFRA, LRFA, FLRA, важные «буквы» L и F. L — лидер, умеет работать с командой, руководить ими, а также обладает стратегическим мышлением — это есть не у всех эйчаров, и F — уметь коммуницировать с людьми, это есть почти у каждого профессионального эйчара.
В тестовом подробно описали ситуацию компании, в тексте вакансии указали, какие этапы предстоят — по нашему опыту это здорово повышает конверсию перехода на следующие этапы и снижает негатив от кандидатов. Указали траекторию роста — будущий HRD мог вырасти в управляющего партнера, для эйчар-директора разбирающегося в бизнес-задачах — это сильная мотивация.
Тестовые задания
2
Результаты тестового мы оценивали по скорости выполнения, адекватности и удобству общения. В этом кейсе особое внимание обращали на тех, кто делал тестовое с упором на задачи бизнеса, цели, метрики и работу с собственником.
Эта часть для заказчика приоритетнее, мы были готовы к тому, что если человек в тестовом обратит внимание на эти участки, но опоздает по дедлайну — то оценка по скорости выполнения не сильно повлияет на итоговую оценку. Все такие в вопросах найма и формирования команда важно быть гибким и человечным. Всех, кто прошёл по тестовому — звали на первичное собеседование.
Эта часть для заказчика приоритетнее, мы были готовы к тому, что если человек в тестовом обратит внимание на эти участки, но опоздает по дедлайну — то оценка по скорости выполнения не сильно повлияет на итоговую оценку. Все такие в вопросах найма и формирования команда важно быть гибким и человечным. Всех, кто прошёл по тестовому — звали на первичное собеседование.
Результаты тестового оценивались по нескольким шкалам: качество, адекватность, скорость. Подобное оценивание позволяет относительно точно измерить хард-скилы и уменьшить предвзятость. Да и в целом упрощает и ускоряет проверку тестовых.
После прохождения анкеты, мы получили 200+ кандидатов, которые соответствовали первым критериям наличия опыта. Всем прошедшим дали тестовое задание, в котором попросили составить алгоритм действий для укомплектованности штата, а также для снижения уровня текучести.
Собеседования
3
Вопросы задавали по определенному скрипту, который прописали на этапе составления профиля должности. У руководителя был свой список вопросов, всего он провёл интервью пятерых кандидатов. Одному предложил оффер. От момента публикации вакансии до выхода на работу прошёл 21 день.
Для первичного и собеседования с руководителем заранее подготовили вопросы. Задавали вопросы по списку, а затем конспектировали ответы. На первичном собеседовании разбирались, насколько человек знаком с подобным типом задач. Нам нужно было найти человека, который сможет в короткие сроки взять и решить проблемы, не было времени на раскачку и ресурсов на обучение.
Клиент доволен, а мы нет
Мы взялись за поиск HRD в надежде, на то, что сможем запартнёриться и работать дальше, обеспечивая клиенту процесс найма сотрудников. С нашей помощью, клиент нашёл и выбрал супер-профессионала, который в короткие сроки и своими силами закрыл вопрос поиска и отбора кандидатов.
Заказчик остался доволен. Мы пересмотрели этот опыт и решили, что готовы помогать клиентам нанимать HR-специалистов, просто пересмотрим нашу бизнес-модель. Если вам нужно нанять HRD, найти HRBP или собрать HR-отдел — обращайтесь к нам — мы с радостью поможем.
Заказчик остался доволен. Мы пересмотрели этот опыт и решили, что готовы помогать клиентам нанимать HR-специалистов, просто пересмотрим нашу бизнес-модель. Если вам нужно нанять HRD, найти HRBP или собрать HR-отдел — обращайтесь к нам — мы с радостью поможем.
Запишитесь на тест-драйв сервиса за 40 000 0 ₽
Получите первых подходящих
кандидатов уже через 5 дней
Введите свои контактные данные, чтобы мы могли связаться с вами и отдать материалы
На нее вышлем бонусные материалы
Напишем на этот номер, чтобы согласовать дату и время
Сообщение об успешной отправке!
Получите бонусные материалы:
Ответьте на 5 простых вопросов, чтобы записаться на встречу
Оставьте контакты, чтобы записаться на встречу