Ярослав Виниченко
руководитель управления Альфа-банка
Найти 3 руководителей за 3 недели
100 человек в год
Примерно столько людей нанимает Ярослав к себе в команду
4,8 млн ₽ в год
Приносит нанятый сотрудник, в случае успешной адаптации
Живой кейс R — M
400.000₽
за каждый месяц простоя
5
1
Требовалось на поиск кандидатов для старой системы найма
Нашли кандидата после внедрения системы найма R — M
месяцев
месяц
2,5
300
Тратила компания в пустую из-за простоя незакрытой вакансии
Столько денег успела сжечь компания, пока не нашли сотрудника
млн ₽
тыс ₽
2,3
4,5
Вместо 4,8 млн ₽ получала компания с каждым новым сотрудником
Сможет получить компания за счет увеличения скорости найма
млн ₽
млн ₽
Старая система
компании
Система
найма recurs — me
найма recurs — me
Раньше найм в компании был черным ящиком
Руководитель приходил к рекрутингу, те обещали людей, дальше вспышка и через месяц начинали поступать какие-то резюме, которые нужно еще перебрать и найти подходящих.
А теперь гибкая, прозрачная и управляемая воронка найма для руководителя
Каждый день Ярослав понимает, что происходит
и когда ждать результат.
Первичная диагностика навыков
2
Диагностика склонностей
3
Первичное собеседование
4
Диагностика гибких навыков
5
Собеседование с руководителем
6
Тестовое задание
7
Оффер
8
Отклик
1
На всю работу ушло 3 недели
За 1 неделю подготовили воронку
1
Ярослав сам прошел все этапы и протестировали отбор на себе и проверил адаптацию. Внес корректировки и передал работу системе.
Ребята классно помогают сделать вовлекающую
воронку! Впервые встретился с таким подходом.
За вторую неделю запустили трафик
Составили профиль должности
Профиль должности — техническое задание для найма с десятком вопросов, которые дают повышенную точность при выборе кандидатов. Руководитель заполнил профиль, персональный менеджер принял в работу.
Написали продающий, но честный текст вакансии и разместили его на хх.ру
Из профиля должности был собрали текст вакансии. Текст отличается от структуры, принятой в банке, поэтому было принято решение размещать вакансии на hh.ru от сервиса Рекурсми.
Размещение вакансии не напрямую от работодателя снижает конверсии в отклики, особенно, если это известная компания с эйчар-брендом, мы попробовали снизить риски размещением названия бренда в названии вакансии.
Сформулировали параметры отсева
Для отбора попросили руководителя сформулировать параметры отсева — каких кандидатов точно не готовы рассматривать. Здесь можно использовать все, что запрещено указывать напрямую – возраст, пол и др параметры. Задача — отмести нерелевантных кандидатов, не на основании резюме, а на опираясь на результат поверхностной диагностики навыков и ответов по вопросам отсева.
2
Получили рекордную статистику 87%
Благодаря детально проработанному профилю и тексту вакансии трафик на вакансию был релевантный и мотивированный. По поверхностной диагностике навыков — 87% прошедших анкету прошли отсев.
Убрали дополнительный отсев по типу задач, к которым склонен человек, чтобы получить людей с уникальным опытом
Разместили вакансию на дополнительных площадках, чтобы увеличить количество откликов
Из-за высоких профессиональных требований, узкой специализации — количества людей в воронке было недостаточно для прогнозируемого результата. Приняли решение рассматривать дополнительные профили склонностей.
Наблюдая ежедневную статистику воронки, приняли решение расширить площадки размещения вакансии, и протестировали тематические телеграм-каналы и группы. Телеграм-каналы дали 6 дополнительных кандидатов, прошедших отбор.
За третью неделю отобрали кандидатов и нашли 3 релевантных
Фиксированный срок закрытия вакансии и четкие дедлайны по каждому бизнес-процессу найма позволяет не потерять в воронке релевантных кандидатов.
Вовлекли в найм сотрудников отдела и увеличили точность первичных собеседований
Руководитель команды предложил передать первичные собеседования линейным сотрудникам из команды, предположив, что это улучшит обучение кандидата после найма. Сотрудников оперативно погрузили в теорию и механику проведения первичных собеседований, выдали форму с вопросами для кандидатов.
Задача интервьюера — получить ответы в заданных метриках, транскрибировать их и передать на оценку руководителю. Четкая структура вопросов и транскрибация ответов позволяет руководителю не вовлекаясь в собеседования сравнивать кандидатов в понятных метриках.
средний тайминг на встречу
Так как интервьюеры в контексте целей и задач будущего сотрудника, они давали ценную обратную связь после собеседований, что увеличило точность и снизило количество времени, необходимое руководителю на оценку и отбор.
14 собеседований
24 минуты
24 минуты
Установили срок отбора в 4 недели
3
Направили кандидатов на тестовое задание
Разработали конструктор адаптации
Передали отобранных кандидатов на окончательное собеседование
Трое из пяти кандидатов получили тестовое. Тестовое задание – самый быстрый и дешевый способ проверить и кандидата, и кандидату руководителя в практически реальном бою.
В онбординге мы стараемся донести мысль, что плавная адаптация в штат может среднего кандидата привести к результату, а в отсутствии адаптации даже сильный кандидат может провалить испытательный.
После 14 первичных собеседований всего 5 кандидатов были рекомендованы к собеседованию с руководителем. Задача собеседования с руководителем — дополнить картину по метрикам, которые были собраны в ходе отбора и продать тестовое задание.
Руководителю выдали инструкцию перед собеседованием и попросили оценить ответы кандидатов по 10 балльной шкале после.
Руководителю выдали инструкцию перед собеседованием и попросили оценить ответы кандидатов по 10 балльной шкале после.
Зафиналили отбор через 21 день
С тестовыми заданиями успешно справились все кандидаты. Получили вот такую статистику:
С тестовыми заданиями успешно справились все кандидаты.
Одна из финалисток оказалась сотрудником банка, которая самостоятельно откликнулась на вакансию на hh.ru, и прошла всю воронку отбора до конца. Ей и сделали оффер по данной вакансии.
Второму кандидату сделали оффер в этой же команде, а третьего передали другой команде внутри банка.
Второму кандидату сделали оффер в этой же команде, а третьего передали другой команде внутри банка.
За 3 недели внедрили прозрачную, гибкую и управляемую систему найма
Провели Ярославу тренинг и объяснили простым языком «как нанимать людей»
Оставили экспертизу внутри команды: видео, шаблоны и алгоритмы для найма сотрудников
Уже запустили воронку на следующие 3 профиля, а 9 сотрудников проходят обучение для внедрения найма в их работе.
Мне сэкономили массу времени. И дали все нужные инструменты для найма. 10/10
Ярослав Руководитель управления Альфа-банка
Запишитесь на бесплатную
онлайн-экскурсию с нашим экспертом
онлайн-экскурсию с нашим экспертом
Ответьте на 5 простых вопросов, чтобы записаться на встречу
Оставьте контакты, чтобы записаться на встречу