Как бизнесу найти редактора: 205 откликов на 4 часа отбора

Компания уже использовала контент-маркетинг в своей работе, но была недовольна его результатами. Не хватало навыков работы с разными форматами и каналами – например, авторы могли хорошо вытащить фактуру, но не обладали экспертизой по упаковке фактов в привлекательный материал.

Перед сервисом Рекурсми.Хант была поставлена задача — найти редактора-универсала, готового работать своими руками, и способного за неделю включиться в новую тему.

Это означало, что нужен человек с определенными склонностями — LRFA. Люди с такими склонностями — новаторы, легко принимают новые идеи, перестраиваются на новые форматы работы, их не пугает неизвестное, самостоятельно понимают, какие ресурсы использовать.

Мы отметили необходимую клиенту склонность в конструкторе профиля должности. Конструктор — это наш инструмент, который за 30 минут позволяет подробно описать на решение какой проблемы нанимают кандидата, за какой результат он будет отвечать, что для этого делать и чем сотруднику «отплатить» на уровне денег, совпадений по ценностям, типам задач.

Благодаря конструктору мы поняли чем, кроме денег, можно привлечь крутого специалиста, и какой должна быть воронка отбора.

Клиент предположил, что деньги – не ключевой мотиватор редактора. ЗП поставили в рынке – от 125 до 200к. Предположили, что для амбициозного редактора возможность создания бренд-медиа или крупных форматов, соавторства в написании книги – может быть поводом перейти на новую работу.

Вторая гипотеза – редакторы выгорают, когда нужно постоянно менять темы, отрасли. Подчеркнули, что в этом продукте можно сосредоточиться на одной теме и несколькими ключевыми спикерами.

Найм представляется многим эдаким «чёрным ящиком» — на вход подаём текст вакансии, на выходе получаем сотни резюме и десятки не всегда релевантных собеседований.

Мы в Рекурсми.Хант считаем, что этот подход можно сделать эффективнее. Во все клиентские проекты мы добавляем дополнительные этапы. Например, анкетирование и автоматизированную диагностику склонностей. Это позволяет отсечь до 90% неподходящих кандидатов и передать на первичные собеседования тех, кто действительно нужен клиенту.

Всё это помогает выбирать не «лучших из тех, кто попался», а просто — «лучших из лучших».

Собрали из профиля должности текст вакансии и разместили в каналах.

Использовали только входящий трафик из каналов:
1. HH.ru
2. Телеграм-каналы — Редакторская переговорка, Work for writers, Ждем резюме. Боунсом получили репосты в VDHL.RU, Издали, Текстодром.

К слову, редакторские каналы дали нам наиболее целевых кандидатов на первых этапах воронки — там 100% откликнувшихся проходили анкетирование. Однако уже следующий этап, диагностика склонностей, отрезал почти всех :( Ребята были классные, но они не подходили именно для этой работы.

Из канала HH.ru результаты были в разы лучше. Здесь подошли по склонностям 7,8% из откликнувшихся кандидатов – против 1,1% пришедших из телеграм-каналов.

Но ещё до диагностики склонностей мы проверили опыт работы и уже на предварительном анкетировании запросили ссылки на кейсы. Этот простейший этап отсёк 16% кандидатов. Заодно сэкономили время на просмотр 32 резюме.

Человек, способный выдавать результат в хаосе постоянного тестирования гипотез, перебора каналов и форматов – это отдельный склад ума и характера.

Благодаря автоматизированным диагностикам сервис Рекурсми.Хант находит таких людей. И экономит время уже не в найме, а на следующих этапах работы.

Диагностика склонностей оставила в воронке найма только 4,88% от откликнувшихся кандидатов. 195 человек были классными специалистами, но не подходили именно нашему клиенту. На этап собеседований вышли 10 финалистов.

Первичные собеседования проводил человек из команды клиента с экспертизой в пиаре. По нашему скрипту он проверял метрики «могу» и «хочу» кандидата.

По каждому вопросу отборщик ставил кандидату оценки от 0 до 10. Это позволяло сравнивать их на уровне цифр, а не в формате «нравится – не нравится». Такие метрики быстро показали 6 человек, которые перешли на этап тестового задания.

Тестовое задание позволило проверить кандидата в деле. Кандидатов заранее предупреждали, что оценка будет происходить по трем критериям: качество, скорость, удобство коммуникации.

У клиента были свои кандидаты по рекомендациям. Их мы предложили провести через стандартный отсев. Один не прошел самый первый отсев, другого отсеяли на этапе собеседования с руководителем и сравнения с другими кандидатами.

По итогам тестового задания клиент провёл 4 собеседования и выбрал кому сделать оффер.

Оцифрованная воронка найма помогает точно знать на каком этапе находятся кандидаты и когда будущий сотрудник выйдет на работу. Мы стартовали 24 мая, кандидат принял оффер 24 июня. Всё это время клиент видел ход найма, сталкиваясь не с «чёрным ящиком, который выплёвывает десятки резюме», а с прозрачным процессом.