Какие ошибки помешали нанять владельца продукта
и как их не повторить

Финансовый результат команды привязан к скорости и точности найма. Любой простой грозит невыполнением плана.

Задачей пилота было протестировать, насколько удастся контролировать скорость и точность найма с нами.

Ответственный руководитель прошел онбординг в сервисе, взял наиболее распространненый профиль должности, проработал его, отредактировал поверхностную диагностику навыков для отсева нерелевантных кандидатов, составил тестовое задание и план адаптации.

На основе полученного профиля должности был собран текст вакансии и размещен на hh.ru

Смена ответственных в запущенной воронке
Дальнейшая работа от ответственного руководителя была передана нижестоящему руководителю, которому нужен был сотрудник. Нового ответственного попробовали оперативно погрузить, но обратной связи не получали.

А вот отклики уже вовсю летели, за первую неделю из 170 откликов 97 человек прошли поверхностную диагностику навыков. И висели в воронке без обратной связи, так как параметры отсева не были определены.

Без обратной связи мы взяли на себя ответственность продвинуть кандидатов дальше по воронке, самостоятельно определив параметры отсева. В любой момент сможем сузить отсев – воронка управляемая.


Нет срока закрытия вакансии
Спустя две недели после запуска отбора удалось договориться с новым ответственным о созвоне, где попытались супер-оперативно донести ценность наших инструментов и погрузить в методологию, чтобы сэкономить время на самостоятельный онбординг. Показалось, что все получилось.

Но когда мы спросили, когда нужен сотрудник в штате – не получили определенного ответа.

Мы предложили наши стандартные 4 недели, то есть оставалось две. Договорились, что нам выделят сотрудника на аналогичной позиции из штата для проведения первичных собеседований. Вовлечение сотрудников, которые занимают аналогичные позиции в штате помогает в дальнейшем обучении и адаптации новых сотрудников.

Сотрудник оперативно включился, прошел короткий онбординг, получил скрипты собеседований и в течение третьей недели отбора провел 9 собеседований, транскрибировал ответы кандидатов и передал руководителю для оценки.


Руководитель так и не включился
После передачи результатов первичных собеседований нам не удалось связаться ни через какие каналы с руководителем.

Отчет содержал гипотезы, почему не получилось, потери со стороны клиента, как не повторить такой кейс команде в будущем и выводы по улучшению сервиса для нас.

1. Модель работы, в которой профиль собирает и согласовывает не заказчик вакансии не жизнеспособна. Профиль собирал вышестоящий руководитель, а сотрудника искали другому руководителю.

2. Вакансии, у которых нет срока закрытия, к сожалению, не закрываются. На встрече ответственный руководитель не обозначил, когда нужен сотрудник. Похоже, без сотрудника можно еще потерпеть.

3. Найм – ответственность руководителя. Даже на автоматизированный сервис необходимо уделить время.