кейсы Рекурсми.Хант
Какие ошибки помешали нанять владельца продукта
и как их не повторить
За три недели получили 197 откликов, 11 кандидатов, подошедших по поверхностной диагностике навыков и диагностике склонностей, 9 человек прошли первичные собеседования и – не продвинулись дальше. Как так вышло и что делать, чтобы избежать подобного – рассказываем в кейсе.
О клиенте
К нам обратился вице-президент известного банка (NDA), предложил запилотировать Рекурсми.Хант в его команде. Передал нам ответственного за пилот руководителя.
Цели
Финансовый результат команды привязан к скорости и точности найма. Любой простой грозит невыполнением плана.
Задачей пилота было протестировать, насколько удастся контролировать скорость и точность найма с нами.
Задачей пилота было протестировать, насколько удастся контролировать скорость и точность найма с нами.
Решение
Ответственный руководитель прошел онбординг в сервисе, взял наиболее распространненый профиль должности, проработал его, отредактировал поверхностную диагностику навыков для отсева нерелевантных кандидатов, составил тестовое задание и план адаптации.
На основе полученного профиля должности был собран текст вакансии и размещен на hh.ru
На основе полученного профиля должности был собран текст вакансии и размещен на hh.ru
Ошибки во время найма
Смена ответственных в запущенной воронке
Дальнейшая работа от ответственного руководителя была передана нижестоящему руководителю, которому нужен был сотрудник. Нового ответственного попробовали оперативно погрузить, но обратной связи не получали.
А вот отклики уже вовсю летели, за первую неделю из 170 откликов 97 человек прошли поверхностную диагностику навыков. И висели в воронке без обратной связи, так как параметры отсева не были определены.
Дальнейшая работа от ответственного руководителя была передана нижестоящему руководителю, которому нужен был сотрудник. Нового ответственного попробовали оперативно погрузить, но обратной связи не получали.
А вот отклики уже вовсю летели, за первую неделю из 170 откликов 97 человек прошли поверхностную диагностику навыков. И висели в воронке без обратной связи, так как параметры отсева не были определены.
Без обратной связи мы взяли на себя ответственность продвинуть кандидатов дальше по воронке, самостоятельно определив параметры отсева. В любой момент сможем сузить отсев – воронка управляемая.
Нет срока закрытия вакансии
Спустя две недели после запуска отбора удалось договориться с новым ответственным о созвоне, где попытались супер-оперативно донести ценность наших инструментов и погрузить в методологию, чтобы сэкономить время на самостоятельный онбординг. Показалось, что все получилось.
Но когда мы спросили, когда нужен сотрудник в штате – не получили определенного ответа.
Нет срока закрытия вакансии
Спустя две недели после запуска отбора удалось договориться с новым ответственным о созвоне, где попытались супер-оперативно донести ценность наших инструментов и погрузить в методологию, чтобы сэкономить время на самостоятельный онбординг. Показалось, что все получилось.
Но когда мы спросили, когда нужен сотрудник в штате – не получили определенного ответа.
Если сотрудник нужен не вчера, не через 2 недели, не через месяц,
скорее всего – сотрудник не нужен.
скорее всего – сотрудник не нужен.
Мы предложили наши стандартные 4 недели, то есть оставалось две. Договорились, что нам выделят сотрудника на аналогичной позиции из штата для проведения первичных собеседований. Вовлечение сотрудников, которые занимают аналогичные позиции в штате помогает в дальнейшем обучении и адаптации новых сотрудников.
Сотрудник оперативно включился, прошел короткий онбординг, получил скрипты собеседований и в течение третьей недели отбора провел 9 собеседований, транскрибировал ответы кандидатов и передал руководителю для оценки.
Руководитель так и не включился
После передачи результатов первичных собеседований нам не удалось связаться ни через какие каналы с руководителем.
Сотрудник оперативно включился, прошел короткий онбординг, получил скрипты собеседований и в течение третьей недели отбора провел 9 собеседований, транскрибировал ответы кандидатов и передал руководителю для оценки.
Руководитель так и не включился
После передачи результатов первичных собеседований нам не удалось связаться ни через какие каналы с руководителем.
Пришлось зафиналить отбор без результата. Составили отчет о проделанной работе
Отчет содержал гипотезы, почему не получилось, потери со стороны клиента, как не повторить такой кейс команде в будущем и выводы по улучшению сервиса для нас.
Подытожим
1. Модель работы, в которой профиль собирает и согласовывает не заказчик вакансии не жизнеспособна. Профиль собирал вышестоящий руководитель, а сотрудника искали другому руководителю.
2. Вакансии, у которых нет срока закрытия, к сожалению, не закрываются. На встрече ответственный руководитель не обозначил, когда нужен сотрудник. Похоже, без сотрудника можно еще потерпеть.
3. Найм – ответственность руководителя. Даже на автоматизированный сервис необходимо уделить время.
2. Вакансии, у которых нет срока закрытия, к сожалению, не закрываются. На встрече ответственный руководитель не обозначил, когда нужен сотрудник. Похоже, без сотрудника можно еще потерпеть.
3. Найм – ответственность руководителя. Даже на автоматизированный сервис необходимо уделить время.
Запишитесь на бесплатную онлайн-экскурсию с нашим экспертом, чтобы понять: кого и как искать, чтобы он повлиял на рост бизнеса
- ✓ Поймете, какой конкретно человек нужен для бизнеса сейчас
- ✓ Получите профиль такого кандидата, чтобы его точно можно было найти
- ✓ Узнаете, где и как искать такого человека
- ✓ Получите текст вакансии, который привлечет релевантных кандидатов
- ✓ Узнаете, чем мы можем и не можем помочь в вашем случае