Каждому руководителю хотелось бы
- Самостоятельных сотрудников в команду, которые могут приносить результат и отвечают за него
- Принимать минимальное участие в устойчивом и долгом результате сотрудников
- Формулировать стратегию, а не переставлять сотрудникам ноги. Модерировать задачи на уровне результата, а не перепроверять каждое действие и отвечать на очевидные вопросы.
Это похоже на порочный круг
Для роста компании руководителю необходимо выделять время на стратегию, а это всегда важная и несрочная работа. Но чтобы компания продолжала существовать, руководителю нужно находиться в важном и срочном. Хочется, чтобы сотрудники ему помогали, но приходится постоянно помогать им. Из-за чего компания топчется на месте.
Чтобы выйти из него, придется выделить отдельную функцию эйчара
Она поможет наладить взаимоотношения с сотрудниками. В классическом бизнесе здесь появляется эйчар. А в больших компаниях появляются целые эйчар-подразделения.
Но с другой стороны, руководителю виднее, что делать со своими сотрудниками
Он знает, как взаимодействовать и влиять на сотрудника, так как они находятся в постоянном близком контакте.
Тогда основными задачами эйчара становятся
1. Освободить руководителя от операционных задач
Автоматизировать все эйчар-процессы:
- Найм и отбор сотрудников
- Адаптацию
- Управление текущей командой
2. Проконсультировать руководителя, как повлиять на конкретного сотрудника
Так в рынке появился HR-Zero – новый подход к эйчару
Он позволяет руководителю самостоятельно принимать решения в эйчар-процессах на основании данных и исключает функцию эйчара, как отдельного человека.
Как внедрить HR-Zero в малом бизнесе
1. Автоматизировать эйчар-процессы
1. Найм, отбор и адаптацию.
Составить воронку найма сотрудника, которой можно управлять и влиять на узкие места в ней.
Собрать документацию, которая поможет сотруднику быстрее ознакомиться и влиться в новую компанию.
2. Управление текущими сотрудниками.
Собрать в одном месте все роли в компании, их результат, план, факт и задачи на заданный промежуток времени.
2. Создать инструкции
1. Для найма, подбора и адаптации.
Шаблон профиля должности, инструменты диагностики компетенций, шаблон собеседования, формулирования и оценки тестового задания.
2. Для управления текущими сотрудниками.
Сформулировать регламент, как определять роли в компании и результат сотрудников. Как часто проводить планерки и что на них обсуждать. Как оценивать сотрудника. Как и в каких случаях (не)предлагать обучение. Как и когда увольнять.
