Кандидаты, как и люди в команде, могут быть в 1 из 4 состояний
- Красавчики - хотят и могут, дорогие
- Студенты - хотят, но не могут, дешевые
- Страдальцы - могут, но не хотят, очень дорогие
- Бедолаги - не хотят и не могут, очень дешевые
Ключевая метрика команды – ее устойчивость
Сколько сейчас в вашей команде красавчиков по отношению к общему количеству человек?
Ключевая метрика сотрудника – удовольствие от работы
Человек получает получает его – когда может и хочет показывать результат.
На «могу» влияет
- Определен ли результат человека
- Показывает ли он его
- Хватает ли ему хардов
- Хватает ли ему софтов
Харды и софты - косвенные метрики
К их диагностике мы предлагаем приступать, если уже определен результат человека, но он его еще не показывает.
Общий результат сотрудника складывается из наименьшего показателя. Есть те у кого сильные харды, но слабые софты. Такие сотрудники показывают результат, но в короткосрочной перспективе, потому что остальным приходится их терпеть. А терпение рано или поздно заканчивается. В таком случае, результат сотрудника будет страдать от софтов, которые ему стоило бы прокачать.
Эти метрики равнозначны, поэтому также не важно насколько человек прокачал софты, если он полный ноль в твердых навыках.
Что из себя представляет диагностика софтов
- Тестирования на оценку уровня стрессоустойчивости, лидерства и результативных переговоров
- Занимает до полутора часов
- Важно понимать, что никто не подойдет под поставленные требования. Берите лучшего и без критических отклонений.
Как выглядит отчет по диагностике
софтов у нас
На «хочу» влияет
- Хватает ли человеку денег
- Совпадает ли человек со своими задачами на уровне склонностей
- Совпадает ли он с командой ценностно:
- Разделяет что, для кого и зачем вы делаете
- Принимает ли правила команды
- Видит ли возможность своего в развития среди ближайших целей команды
Чтобы приходили релевантные кандидаты и был смысл их отбирать и брать в штат, необходимо сформулировать вакансию на основе метрик «могу» и «хочу».
На «хочу» влияет
1. Хватает ли человеку денег
2. Совпадает ли человек со своими задачами на уровне склонностей
Это метрика, которая влияет на желание человека работать на должности и не выгорать.
Чем меньше сотрудник совпадает на уровне склонностей и ценностей, тем больше он хочет денег. И наоборот.
Диагностика проводится в формате тестирования, время выполнения до 15 минут.
Мы предлагаем формулировать склонности, исходя из типа будущих задач кандидата. Вы можете ознакомиться с ними по ссылке. Бесплатные диагностики: 16Personalities и DISC
Преимущества диагностики склонностей
- Склонности отвечают на вопрос «что хочет», а не «что может». Это значит, что сотрудник готов выполнять свои задачи, получать результат и не будет выгорать.
- Они позволяют найти в воронке тех, в кого выгодно инвестировать. Кандидат, который хочет показывать результат, может прокачать харды за время адаптации в компании.
- Позволяют выстроить для сотрудника долгую стратегию развития, которая будет удовлетворять его и интересна компании.
3. Совпадает ли он с командой ценностно
1. Разделяет что, для кого и зачем вы делаете
У вас должен быть сформулирован продукт, портрет клиента и то, зачем вы вообще это делаете, как компания.
2. Принимает ли правила команды
У вас должны быть сформулированы правила, которых должен придерживаться каждый сотрудник.
3. Видит ли возможность своего в развития среди ближайших целей команды
У вас должны быть сформулированы цели и видение, куда вы движетесь.
Удовольствие сотрудника на рабочем месте - это личная ответственность его руководителя
Для того, чтобы сотрудник получал результат на рабочем месте, нужно сформулировать с чем он должен мочь и хотеть справиться. Прописать основные задачи, их результат и сколько денег вы готовы за это заплатить. Обозначить что у вас за продукт, для кого вы работаете и зачем вы это делаете. Сформулировать правила компании и ближайшие цели команды.
Склонности и софты это лишь одна часть, которую руководитель должен модерировать при найме сотрудника.
