Скорее всего, вы читаете это, потому что внутри уже зреет — так дальше нельзя

Найм — это не удача. Это система.
Предсказуемая. Чёткая. Управляемая.

Вы устали от круга
“наняли — обучили — не вытянул — помусолили еще в надежде, что подтянется — уволили — снова наняли“.
Рост на паузе, вы опять в операционке со стрессом каждый день. Вы уже не верите, что повезёт с новым сотрудником — и всё заработает.

Вы хотите не ещё одну попытку, а прорыв.
Людей, которые строят вместе с вами, берут ответственность и двигают результат.
А не тех, кого надо контролировать и подпинывать.

Вы хотите не просто команду заткунть дыры, а структуру, где каждый понимает,
зачем он здесь, какую ценность даёт и как его вклад влияет на рост.

Мы прошли этот путь
с десятками технологичных компаний — от стартапов до бизнесов на сотни миллионов.

И почти везде одно и то же:

• Руководители нанимают на чуйке
• Внутренний HR-отдел работает как “черный ящик. Ты им бриф, они пропадают на 2-4 недели, потом кидают какие-то резюме или говорят, что в рынке таких нет
• Агентства "продают" тех, кого сумели завлечь
• А кандидаты, которые доходят до офера — сливают результат после испытательного.

В итоге — вы снова тащите всё на себе.
Руководители выгорают. Сотрудники не понимают, чего от них ждут.

Люди вроде есть — а опереться не на кого.

Нашу технологию
уже используют:

Не еще один курс, а прозрачная, управляемая система найма

За 8 лет мы собрали её по кусочкам, переводили психологию и эйчар на язык метрик, которые решают бизнес-задачи.

Мы сделали так, чтобы процессом найма можно было управлять руководителю без эйчара, а рутинные процессы закрывал ассистент.

Чтобы структура была не в головах и на бумажках, а:

• каждый в команде понимает, что делает и зачем
• найм и адаптация не сжирает по полгода и 300 часов внимания
• команда работает, а не превращается в стадо, которое надо пасти.

«Я поняла, что не умею нанимать. И HR у меня не умеет. А компания уже требует других решений.»

Наталья Сухарева Владелец сети клиник «Здравица»

Когда Наталья обратилась за помощью, её HR-система находилась в состоянии «ручного интуитивного управления».
Из 11 человек, нанятых на топ-позиции, 7 оказались неудачными. Кандидаты либо уходили, либо их приходилось увольнять.

При этом:
— Репутация компании страдала: «У нас снова директор сменился?»
— Эффективность падала: вакансии не закрывались, команда выгорала.
— Кадровые агентства не давали результата: за 800 тыс. – 1 млн руб. предлагали лишь базу и формальный отсев.

Так началась трансформация.

А ещё удалось закрыть две сложные позиции — нанять генерального директора и директора по маркетингу с опытом в медицинском бизнесе.

«То, как это происходило, меня поразило. Я только успевала обозначать проблему — а у них уже были шаблоны, треки, инструменты.

Всё очень живое, без воды, это не “курс от профессора-теорика”. Просто, по делу.
Самое ценное — я поняла, что такое “результат в найме”.
Что нужно не просто “кого-то найти”, а понять: зачем, с каким профилем, и как понять, что он справляется.


Это обучение вообще было не только про найм. Это был очень глубокий менеджерский сдвиг. Рекурсми провели по сути тренинг по зрелости — только не через термины и теорию, а через действие.
И нам удалось внедрить систему.»

Наталья Сухарева Владелец сети клиник «Здравица»

«Я думала, если найду “своего рекрутера” — можно не париться. Но это не так. Система нужна. Собственник не может быть в стороне. Хоть на старте — он обязан включиться, иначе система не заработает».

Большинство фаундеров думает, что у них “проблема в людях”. На самом деле — бардак в процессах.

• Пишут вакансию “на коленке”, не уделив времени формулированию, кто нужен и на какой результат. Нужен спаситель. Срочно!

• Отбирают по ощущениям — говорит убедительно, берём.

• Проводят долгие и мучительные собеседования без каких-либо метрик и оценок

• Забивают на адаптацию — сам разберётся, не детский сад.

• На испытательном не определили результат, “вроде схватывает”

• Через пол года поняли, что он не тянет, но уволить жалко.

И при этом все продолжают делать ровно то же самое и думают что нужно лучше отбирать или проблема в HR.

МЫ НЕ БУДЕМ ГОВОРИТЬ, ЧТО НАЙМ — ЭТО ПРОСТО

Потому что это неправда.
Вы можете написать “продающую” вакансию, найти дорогого HR-а, изучить методику DISC или пройти курс по STAR-интервью, отдать агентству пару миллионов.

Но если вы не разберетесь с матчастью, как устроены люди, что их мотивирует, какие функции обязательны в любой компании, и какие сейчас лимитиурют ваш бизнес —
всё это будет просто дорогим способом затыкать дыры.

Рекрутеры так и будут находить кого попало, а агентства продавать вам тех, кого сумели уговорить. Не потому что они ленивы или некомпетентны. А потому что в вашей компании нет структуры, в которую человек приходит не “поделать”, а приносить конкретный результат.

Вы не соберёте сильную команду, пока не определите:
– Куда идете
– Как туда прийти (бизнес-модель)
– На какой стадии бизнеса вы сейчас и что нужно для перехода на следующую
– Кто вам действительно нужен
– Зачем он вам (что именно он должен изменить)
– И как будет измеряться его успех.

Вы не наймёте сильного игрока, если у вас нет “поля”, где он сможет играть. И не построите команду, если внутри остаётся надежда: “Придёт сильный управленец и сам всё сделает”.

На таланте основателя можно ехать только до определённого уровня.


А дальше — либо формировать команду, либо стагнировать.
Выбор — всегда за вами.

Как нанимать тех, кто справится, а не добавит вам проблем

Давайте честно, вам же не нужна мотивация. Вам нужен инструмент понятный и применимый.


Мы выстроили систему, которую можно внедрить в бизнес любого масштаба:
от студии на 5 человек до компании с миллиардными оборотоми.

❌ Она не требует отдельного рекрутера.
✅ С ней справится любой руководитель — просто в паре с ассистентом.

Она основана не на “чуйке”, а на понятных метриках. Всего 4 шага.

Шаг 1. Понять, кто вам действительно нужен

Не “ищу маркетолога”, а: “нужно закрыть просадку в лидах”.

Не “нужен руководитель”, а: “решить конкретную проблему с оцифрованным результатом”.

Повторюсь, найм начинается не с текста вакансии, а с вопроса: что в бизнесе сейчас тормозит результат — и кто может это исправить.

Это самый главный шаг во всем процессе найма.
Чем точнее мы понимаем, кто и зачем нужен — тем выше шанс, что наймём того, кто улучшит дела бизнеса, а не стать очередной тратой бюджета.

Чтобы это выяснить, мы используем детально проработанный диагностический опросник, который вытаскивает из тебя не общие фразы, а конкретные точки роста и реальные боли.

И уже из этого собирается профиль роли в оцифрованных метриках.

Шаг 2. Привлечь правильных людей

Сильные кандидаты не идут на водянистые формулировки вроде “в динамично развивающуюся компанию, ищем инициативного и ответственного специалиста”.

Они идут на:
– Чёткое описание задачи и зоны ответственности,
– Ясные условия,
– Прозрачный процесс отбора.

Поэтому мы переписываем вакансию человеческим языком:
✔ какие выгоды получит кандидат
✔ какую проблему бизнеса ему нужно решить
✔ из каких этапов устроен отбор

Это резко увеличивает конверсию — и убирает поток случайных откликов.
И да, 99% вакансий мы закрываем через hh.ru.

Но если хотите нестандартные источники — они тоже есть: с шаблонами, инструкциями, треками. Всё, что может реализовать даже ассистент.

Шаг 3. Отобрать

Просмотр резюме и “интуитивное” интервью — это не отбор, а рулетка.

Мы строим воронку, в которой каждый этап отсекает лишних:

1. Мини-анкета (2–3 минуты) — моментально отсекает зевак и подсвечивает кандидатов с релевантным опытом.. Заменяет бесконечный просмотр резюме.

2. Диагностика психотипа — чтобы не взять человека, который не подходит под тип твоих задач: будет выгорать, саботировать или требовать бОльших поощрений.

3. Первичное собеседование – собрать информацию об опыте решения похожих задач, уточнить про желания, мотивацию, ценности. Для всех кандидатов одинаковые вопросы, чтобы сравнивать в единой системе координат. Может проводить по готовому фрейму ассистент, так как на этом этапе только вопросы, не рассказываем о компании

4. Тестовое задание – проверить на деле, создать микромодель рабочих отношений, дать задачу максимально похожую на те, что нужно будет решать и оценить качество, скорость, комфорт коммуникации. Только так можно понять, справится ли человек.

5. Диагностика гибких навыков – чтобы понять, насколько быстро дойдет до результата, именно софты могуты либо сделать ракету из сотрудника, либо умника без результата

6. Финальный собес с руководителем – чтобы проверить на эмоциональный мэтч, допродать рабочее место, экспертно что-то прощупать (если есть экспертиза)

Воронка адаптируется под вакансию и необходимые сроки закрытия, но главный принцип — никакой интуиции. Только тщательная оценка.


Шаг 4. Адаптировать

Сильный старт — это не “бросить в воду и смотреть, всплывёт или нет”.
Нужно:
– Плавно погружать
– Трекать прогресс
– Давать чёткие задачи и фидбек.
– Предупредить на старте, по каким критериям вы оцените испытательный срок

❗️Если человек не справляется — вы расстаётесь быстро. Без драм, но и без затягивания “вдруг потом раскачается”.

Кем бы вы ни были:


— Фаундером, который устал от того, что каждый новый руководитель — это ещё один ученик, а не партнёр.
— Руководителем, который не успевает выполнять планы, потому что нет тех, кто может подхватить.
— CEO, уставшим быть затычкой в каждой проблеме

Если в найме нет системы — вы держите всё на себе. Не высыпаетесь, постоянно контролируете все процессы в мессенджерах, не отдыхаете нормально. И никакие "высокие цели" не спасут вдолгую от выгорания.

Если система есть — команда растёт даже пока вы отдыхаете. Это единственный способ создать большой бизнес.