Совпадает ли человек со своими задачами на уровне склонностей
Совпадает ли он с командой ценностно:
Разделяет что, для кого и зачем вы делаете
Принимает ли правила команды
Видит ли возможность своего в развития среди ближайших целей команды
Чтобы приходили релевантные кандидаты и#nbsp;был смысл их#nbsp;отбирать и#nbsp;брать в#nbsp;штат, необходимо сформулировать вакансию на#nbsp;основе метрик «могу» и#nbsp;«хочу».
Сформулируйте, кто вам необходим
Какую проблему в#nbsp;компании нужно решить кандидату
Задача РОПа в#nbsp;компании#nbsp;— улучшить конверсии в#nbsp;воронке продаж и#nbsp;принести больший финансовый результат в#nbsp;отделе.
Важно, что РОПа не#nbsp;берут, когда нет сформулированной воронки. РОП#nbsp;— это администратор, его задача привести отдел не#nbsp;из#nbsp;0 в#nbsp;1, а#nbsp;из#nbsp;1 в#nbsp;100. Поэтому изначально Директор по#nbsp;продажам должен сформулировать саму воронку.
РОП также не#nbsp;поможет, если в#nbsp;компании нет лидов. Здесь первостепенно нужно понять, кто ваш клиент и#nbsp;заняться развитием отдела маркетинга.
Какой тип задач будет, какие склонности должен иметь
99% наших пользователей выбирают склонности RLAF или RLFA. У#nbsp;вторых коммуникация с#nbsp;людьми повыше. Если воронка продаж коммуникативная (через звонки/личные встречи), то#nbsp;желательно выбирать второй профиль.
Какой ценностный уровень
Описать, что, для кого и#nbsp;зачем вы#nbsp;делаете, как продукт и#nbsp;компания.
Описать правила коллектива: то#nbsp;как у#nbsp;вас (не)принято поступать.
Описать, как будущий сотрудник может карьерно вырасти, опираясь на#nbsp;ближайшие цели коллектива.
Сколько денег готовы за#nbsp;это платить
Рыночная вилка от#nbsp;70.000₽ до#nbsp;250.000₽. Зарплата РОПа, так#nbsp;же как и#nbsp;МОПа может зависеть от#nbsp;выполнения плана. Фактически РОП тоже продает, но#nbsp;не#nbsp;своими руками.
Найдите эффективные источники трафика
Конверсии в этих вариантах могут быть ниже, но скорее всего совпадение на ценностном уровне будет выше, чем с рынка
Личные социальные сети
Сотрудники и их ресурсы
Клиенты
Нишевые площадки
Это могут быть чаты/группы для людей из мира продаж.
Джоб-сайты
ТГ-каналы
Отберите подходящих кандидатов
Поверхностая диагностика хардовых навыков
1. Тестирование
Никаких открытых вопросов, это режет конверсию. Вы#nbsp;поверхностно проверяете насколько кандидат может справиться с#nbsp;должностью.
Мы#nbsp;предлагаем проверять 3 блока: управление персоналом, проектами и#nbsp;продажами.
Диагностика склонностей
1. Тестирование
2. До 15 минут
3. Позволяет найти студентов, в которых выгодно инвестировать
У кандидата может не хватать твердых навыков, но сам он хочет показывать результат на данной должности. За время адаптации он прокачает харды и начнет показывать стабильно результат, при этом не выгорая.
4. Отвечает на вопрос «чего хочет» кандидат, но не «что может»
У#nbsp;нас свое разработанное тестирование, так как мы#nbsp;изначально даем составить профиль должности с#nbsp;теми метриками, которые потом диагностируем. Альтернативные, бесплатные решения: 16Personalities и DISC
Собеседование
Иметь конкретные вопросы и систему оценок по «хочу» и «могу»
Проверить ценностный уровень
Проводить только будущему руководителю кандидата
Занимает до 30 минут
Оплачиваемое тестовое задание на пару дней
Лучший вариант проверить кандидата в бою
Конкретная система оценок
Результат
Скорость
Качество и удобство коммуникации
С#nbsp;примером тестового задания для РОПа вы#nbsp;можете ознакомиться в#nbsp;нашей статье, по#nbsp;ссылке
Диагностика гибких навыков
Тестирование
До полутора часов
Никто не подойдет, брать лучшего и без критических отклонений
К#nbsp;сожалению, самостоятельно это не#nbsp;сделать. Нужна помощь бизнес-психолога, который сможет транскрибировать результаты психологических тестов на#nbsp;понятные и#nbsp;значимые бизнесовые метрики. Либо можно воспользоваться тестированием при работе с#nbsp;нами.
Мягко адаптируйте человека в штат
Как вывести нового РОПа в#nbsp;штат, чтобы он#nbsp;показал результат, и#nbsp;не#nbsp;пришлось искать нового, читайте в#nbsp;нашей статье по#nbsp;ссылке
Средние актуальные данные по воронке
Найм сотрудника – личная ответственность руководителя
Вам придется модерировать воронку, проводить собеседования и#nbsp;проверять тестовые задания. Зато получите сотрудника, который подходит, а#nbsp;не#nbsp;которого вам привели.