Кандидаты, как и люди в команде, могут быть в 1 из 4 состояний
Красавчики - хотят и могут, дорогие
Студенты - хотят, но не могут, дешевые
Страдальцы - могут, но не хотят, очень дорогие
Бедолаги - не хотят и не могут, очень дешевые
Ключевая метрика команды – ее устойчивость
Сколько сейчас в#nbsp;вашей команде красавчиков по#nbsp;отношению к#nbsp;общему количеству человек?
Ключевая метрика сотрудника – удовольствие от работы
Человек получает получает его – когда может и хочет показывать результат.
На «могу» влияет
Определен ли результат человека
Показывает ли он его
Хватает ли ему хардов
Хватает ли ему софтов
Харды и софты - косвенные метрики
К#nbsp;их#nbsp;диагностике мы#nbsp;предлагаем приступать, если уже определен результат человека, но#nbsp;он#nbsp;его еще не#nbsp;показывает.
Общий результат сотрудника складывается из#nbsp;наименьшего показателя. Есть те#nbsp;у#nbsp;кого сильные харды, но#nbsp;слабые софты. Такие сотрудники показывают результат, но#nbsp;в#nbsp;короткосрочной перспективе, потому что остальным приходится их#nbsp;терпеть. А#nbsp;терпение рано или поздно заканчивается. В#nbsp;таком случае, результат сотрудника будет страдать от#nbsp;софтов, которые ему стоило#nbsp;бы прокачать.
Эти метрики равнозначны, поэтому также не#nbsp;важно насколько человек прокачал софты, если он#nbsp;полный ноль в#nbsp;твердых навыках.
Что из себя представляет диагностика софтов
Тестирования на#nbsp;оценку уровня стрессоустойчивости, лидерства и#nbsp;результативных переговоров
Занимает до#nbsp;полутора часов
Важно понимать, что никто не#nbsp;подойдет под поставленные требования. Берите лучшего и#nbsp;без критических отклонений.
Как выглядит отчет по диагностике
софтов у нас
На «хочу» влияет
Хватает ли человеку денег
Совпадает ли человек со своими задачами на уровне склонностей
Совпадает ли он с командой ценностно:
Разделяет что, для кого и зачем вы делаете
Принимает ли правила команды
Видит ли возможность своего в развития среди ближайших целей команды
Чтобы приходили релевантные кандидаты и#nbsp;был смысл их#nbsp;отбирать и#nbsp;брать в#nbsp;штат, необходимо сформулировать вакансию на#nbsp;основе метрик «могу» и#nbsp;«хочу».
На «хочу» влияет
1. Хватает#nbsp;ли человеку денег
2. Совпадает#nbsp;ли человек со#nbsp;своими задачами на#nbsp;уровне склонностей
Это метрика, которая влияет на#nbsp;желание человека работать на#nbsp;должности и#nbsp;не#nbsp;выгорать.
Чем меньше сотрудник совпадает на#nbsp;уровне склонностей и#nbsp;ценностей, тем больше он#nbsp;хочет денег. И#nbsp;наоборот.
Диагностика проводится в#nbsp;формате тестирования, время выполнения до#nbsp;15 минут.
Мы#nbsp;предлагаем формулировать склонности, исходя из#nbsp;типа будущих задач кандидата. Вы#nbsp;можете ознакомиться с#nbsp;ними по#nbsp;ссылке.Бесплатные диагностики: 16Personalities и DISC
Преимущества диагностики склонностей
Склонности отвечают на#nbsp;вопрос «что хочет», а#nbsp;не#nbsp;«что может». Это значит, что сотрудник готов выполнять свои задачи, получать результат и#nbsp;не#nbsp;будет выгорать.
Они позволяют найти в#nbsp;воронке тех, в#nbsp;кого выгодно инвестировать. Кандидат, который хочет показывать результат, может прокачать харды за#nbsp;время адаптации в#nbsp;компании.
Позволяют выстроить для сотрудника долгую стратегию развития, которая будет удовлетворять его и#nbsp;интересна компании.
3. Совпадает#nbsp;ли он с#nbsp;командой ценностно
1. Разделяет что, для кого и#nbsp;зачем вы#nbsp;делаете
У#nbsp;вас должен быть сформулирован продукт, портрет клиента и#nbsp;то, зачем вы#nbsp;вообще это делаете, как компания.
2. Принимает#nbsp;ли правила команды
У#nbsp;вас должны быть сформулированы правила, которых должен придерживаться каждый сотрудник.
3. Видит#nbsp;ли возможность своего в#nbsp;развития среди ближайших целей команды
У#nbsp;вас должны быть сформулированы цели и#nbsp;видение, куда вы#nbsp;движетесь.
Удовольствие сотрудника на рабочем месте - это личная ответственность его руководителя
Для того, чтобы сотрудник получал результат на#nbsp;рабочем месте, нужно сформулировать с#nbsp;чем он#nbsp;должен мочь и#nbsp;хотеть справиться. Прописать основные задачи, их#nbsp;результат и#nbsp;сколько денег вы#nbsp;готовы за#nbsp;это заплатить. Обозначить что у#nbsp;вас за#nbsp;продукт, для кого вы#nbsp;работаете и#nbsp;зачем вы#nbsp;это делаете. Сформулировать правила компании и#nbsp;ближайшие цели команды.
Склонности и#nbsp;софты это лишь одна часть, которую руководитель должен модерировать при найме сотрудника.