Чтобы выжить в новой команде, РОП должен завоевать в ней авторитет, иначе ему конец
Руководитель без авторитета#nbsp;— не#nbsp;руководитель. Ничего путного без авторитета не#nbsp;выйдет.
Но с другой стороны, руководителю виднее, что делать со своими сотрудниками
Он#nbsp;знает, как взаимодействовать и#nbsp;влиять на#nbsp;сотрудника, так как они находятся в#nbsp;постоянном близком контакте.
Чтобы завоевать авторитет, нужно
Самостоятельно получить результат в#nbsp;деньгах
Самому сесть на#nbsp;телефон, поехать на#nbsp;встречи и#nbsp;продать.
Взять сотрудника, качнуть его и#nbsp;сделать результат его руками.
Сделать так, чтобы подчиненные это увидели
Сформулировать место-документ, в#nbsp;котором есть план и#nbsp;факт продаж по#nbsp;каждому сотруднику, с#nbsp;их#nbsp;возможностью посмотреть на#nbsp;результат друг друга. Ввести регулярные планерки с#nbsp;поощрением лучших кейсов и#nbsp;разбором худших.
Ключевая задача адаптации РОПа – набраться боевого опыта
РОП не#nbsp;станет таковым, пока не#nbsp;покажет «уровень», на#nbsp;своем примере
Ему нужно объяснить, что он#nbsp;сначала должен сделать супер-эффективный отдел продаж из#nbsp;себя самого, должен стать таким менеджером, которого хотел#nbsp;бы видеть у#nbsp;себя в#nbsp;подчинении, а#nbsp;уже только потом стать руководителем.
Задача первого месяца работы нового РОПа#nbsp;— стать лучшим менеджером по#nbsp;продажам
Поставить ему цель в#nbsp;кол-ве сделок. И#nbsp;посмотреть на#nbsp;результат в#nbsp;финале.
Если сам план выполнил, то#nbsp;задача второго месяца#nbsp;— выполнить план продаж руками 1 сотрудника в#nbsp;подчинении
Одного, не#nbsp;больше. Потому что резкий скачок по#nbsp;кол-ву новых людей в#nbsp;подчинении может стать той проверкой авторитета, которую не#nbsp;получится пройти даже самому стойкому РОПу.
Если второй месяц завершился успешно, плавно добавлять людей в#nbsp;подчинение
Сколько можно добавлять? Не#nbsp;знаю. Зависит от#nbsp;прошлого опыта РОПа, сколько людей уже было в#nbsp;его подчинении. Кто и#nbsp;в#nbsp;каком состоянии к#nbsp;нему сейчас придет. Факторов огромное количество. Лучше добавлять людей меньше и#nbsp;медленнее, так шансов не#nbsp;успех больше, нежели быстро и#nbsp;много.
Если РОП мнит из себя «руководителя»
и не готов продавать сам в первый месяц
Скорее всего, от него не будет толку
Помните, что РОП тоже сотрудник
Ему нужен свой руководитель
Как правило, это директор по#nbsp;продажам или коммерческий директор.
Ему нужна воронка результата: цель и#nbsp;план ее#nbsp;достижения на#nbsp;месяц.
Как правило, склонности эффективного РОПа позволяют ему успешно модерировать уже существующий процесс, воронку продаж. Он#nbsp;должен уметь делать из#nbsp;1#nbsp;— 100. Руководитель#nbsp;же должен передать РОПу ту#nbsp;самую «единицу»#nbsp;— уже как-то работающую воронку, цель и#nbsp;план ее#nbsp;улучшения.
Его самого нужно администрировать
Ставить план на#nbsp;месяц и#nbsp;еженедельно. Фиксировать факт в#nbsp;таком#nbsp;же временном интервале. Еженедельно и#nbsp;ежемесячно собирать обратную связь: что получилось, что нет, как это исправить. Следить, чтобы РОП справлялся и#nbsp;хотел это делать. Понимать, хватает#nbsp;ли сейчас ему навыков для достижения результата: как софтовых, так и#nbsp;хардовых. Хочет#nbsp;ли он#nbsp;показывать результат: удовлетворен#nbsp;ли оплатой труда, совпадает#nbsp;ли с#nbsp;задачами на#nbsp;уровне склонностей, а#nbsp;с#nbsp;командой#nbsp;— ценностно. И#nbsp;что нужно сделать, если в#nbsp;каком-то из#nbsp;этих параметров падает значение.
Чтобы адаптация РОПа потратила меньше ваших сил и нервов и привела к результату – мы предлагаем помощь