Совпадает ли человек со своими задачами на уровне склонностей
Совпадает ли он с командой ценностно:
Разделяет что, для кого и зачем вы делаете
Принимает ли правила команды
Видит ли возможность своего в развития среди ближайших целей команды
Чтобы приходили релевантные кандидаты и был смысл их отбирать и брать в штат, необходимо сформулировать вакансию на основе метрик «могу» и «хочу».
Сформулируйте, кто вам необходим
Какую проблему в компании нужно решить кандидату
Задача РОПа в компании — улучшить конверсии в воронке продаж и принести больший финансовый результат в отделе.
Важно, что РОПа не берут, когда нет сформулированной воронки. РОП — это администратор, его задача привести отдел не из 0 в 1, а из 1 в 100. Поэтому изначально Директор по продажам должен сформулировать саму воронку.
РОП также не поможет, если в компании нет лидов. Здесь первостепенно нужно понять, кто ваш клиент и заняться развитием отдела маркетинга.
Какой тип задач будет, какие склонности должен иметь
99% наших пользователей выбирают склонности RLAF или RLFA. У вторых коммуникация с людьми повыше. Если воронка продаж коммуникативная (через звонки/личные встречи), то желательно выбирать второй профиль.
Какой ценностный уровень
Описать, что, для кого и зачем вы делаете, как продукт и компания.
Описать правила коллектива: то как у вас (не)принято поступать.
Описать, как будущий сотрудник может карьерно вырасти, опираясь на ближайшие цели коллектива.
Сколько денег готовы за это платить
Рыночная вилка от 70.000₽ до 250.000₽. Зарплата РОПа, так же как и МОПа может зависеть от выполнения плана. Фактически РОП тоже продает, но не своими руками.
Найдите эффективные источники трафика
Конверсии в этих вариантах могут быть ниже, но скорее всего совпадение на ценностном уровне будет выше, чем с рынка
Личные социальные сети
Сотрудники и их ресурсы
Клиенты
Нишевые площадки
Это могут быть чаты/группы для людей из мира продаж.
Джоб-сайты
ТГ-каналы
Отберите подходящих кандидатов
Поверхностая диагностика хардовых навыков
1. Тестирование
Никаких открытых вопросов, это режет конверсию. Вы поверхностно проверяете насколько кандидат может справиться с должностью.
2. Занимает до 10 минут
3. Отсеивает откровенных дураков и незаинтересованных
Мы предлагаем проверять 3 блока: управление персоналом, проектами и продажами.
Диагностика склонностей
1. Тестирование
2. До 15 минут
3. Позволяет найти студентов, в которых выгодно инвестировать
У кандидата может не хватать твердых навыков, но сам он хочет показывать результат на данной должности. За время адаптации он прокачает харды и начнет показывать стабильно результат, при этом не выгорая.
4. Отвечает на вопрос «чего хочет» кандидат, но не «что может»
У нас свое разработанное тестирование, так как мы изначально даем составить профиль должности с теми метриками, которые потом диагностируем. Альтернативные, бесплатные решения: 16Personalities и DISC
Собеседование
Иметь конкретные вопросы и систему оценок по «хочу» и «могу»
Проверить ценностный уровень
Проводить только будущему руководителю кандидата
Занимает до 30 минут
Оплачиваемое тестовое задание на пару дней
Лучший вариант проверить кандидата в бою
Конкретная система оценок
Результат
Скорость
Качество и удобство коммуникации
С примером тестового задания для РОПа вы можете ознакомиться в нашей статье, по ссылке
Диагностика гибких навыков
Тестирование
До полутора часов
Никто не подойдет, брать лучшего и без критических отклонений
К сожалению, самостоятельно это не сделать. Нужна помощь бизнес-психолога, который сможет транскрибировать результаты психологических тестов на понятные и значимые бизнесовые метрики. Либо можно воспользоваться тестированием при работе с нами.
Мягко адаптируйте человека в штат
Как вывести нового РОПа в штат, чтобы он показал результат, и не пришлось искать нового, читайте в нашей статье по ссылке
Средние актуальные данные по воронке
Найм сотрудника – личная ответственность руководителя
Вам придется модерировать воронку, проводить собеседования и проверять тестовые задания. Зато получите сотрудника, который подходит, а не которого вам привели.